Transparența Salarială Devine Obligatorie: Angajatorii Români, Sub Lupă
O nouă directivă europeană privind transparența salarială va schimba radical modul în care angajatorii români gestionează remunerațiile. Directiva (UE) 2023/970 impune reguli mai stricte, menite să asigure egalitatea de remunerare între femei și bărbați pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare. Nerespectarea noilor prevederi poate atrage litigii de muncă, sancțiuni și amenzi. Aceste modificări legislative vor necesita adaptări importante din partea companiilor până la data de 7 iunie 2026, termenul limită pentru transpunerea directivei în legislația națională.
Avocatul Radu Pavel, partenerul coordonator al Societății Românești de Avocatură Pavel, Mărgărit și Asociații, a analizat implicațiile acestei directive. „Directiva UE 2023/970 impune reguli mai stricte privind transparența salarială și egalitatea de remunerare, iar nerespectarea lor poate duce la litigii de muncă, sancțiuni și pretenții întemeiate pe discriminare la locul de muncă și discriminarea de gen”, a afirmat Pavel.
Obligații Noi Înainte de Recrutare: Ce Trebuie să Știe Candidații
Una dintre cele mai importante schimbări aduse de directivă este obligativitatea de a face cunoscute informații legate de salariu candidaților, încă din etapa de recrutare. Angajatorii vor trebui să ofere detalii despre nivelul inițial de remunerare sau intervalul salarial, stabilite pe baza unor criterii obiective. Acest lucru va permite o negociere reală și informată a contractelor de muncă.
Totodată, angajatorii nu vor mai avea dreptul să solicite istoricul salarial al candidaților. Anunțurile de posturi și denumirile funcțiilor vor trebui să fie formulate neutru, eliminând practicile care pot perpetua diferențele de gen. Scopul este de a reduce riscul ca inechitățile salariale existente să fie transferate în noile raporturi de muncă. Pentru a se conforma noilor cerințe, companiile vor fi nevoite să-și revizuiască anunțurile de recrutare, grilele de salarizare și politicile interne.
Raportarea Diferențelor de Remunerare: Un Nou Instrument de Control
Directiva nu se limitează doar la etapa de recrutare. Ea introduce un drept substanțial al angajaților de a solicita informații privind propriul nivel de remunerare și nivelurile medii de remunerare, defalcate pe sexe, pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare. Această solicitare va fi însoțită de obligația angajatorului de a informa anual angajații cu privire la acest drept.
Pentru companiile cu cel puțin 100 de angajați, directiva introduce obligații de raportare privind diferențele de remunerare între femei și bărbați. Mecanismul transformă transparența salarială dintr-un principiu declarativ într-un instrument de control intern și extern. Raportarea poate evidenția nu doar simple diferențe de gen, ci și situații susceptibile de discriminare sau cu caracter sistemic.
Acțiuni Corective și Sancțiuni: Ce Riscuri Există pentru Angajatori
Un element crucial al directivei este obligativitatea angajatorilor de a interveni pentru remedierea diferențelor de remunerare. Dacă diferențele nu sunt justificate obiectiv, angajatorul trebuie să corecteze situația într-un interval rezonabil, în colaborare cu reprezentanții angajaților și cu inspectoratul de muncă. Evaluarea comună a remunerațiilor devine obligatorie dacă raportarea arată o diferență de cel puțin 5% într-o categorie de lucrători, diferența nu este justificată și angajatorul nu a remediat situația în termen de șase luni.
Directiva prevede sancțiuni eficace, proporționale și disuasive, inclusiv amenzi. Nerespectarea noilor obligații de transparență salarială poate duce la trecerea sarcinii de a dovedi inexistența discriminării asupra angajatorului. În România, legislația internă deja interzice discriminarea la locul de muncă și garantează egalitatea de remunerare, dar noile prevederi vor intensifica aplicarea acestor norme.
Conform analizei avocatului Radu Pavel, „în practica, un conflict născut din lipsa de transparență salarială poate evolua spre litigii de muncă mai ample, în care sunt invocate discriminarea la locul de muncă, concedieri fără motiv, concedieri disciplinare, precum și nulitatea ori netemeinicia unei decizii de concediere.”
